Das Arbeitsministerium veröffentlicht Leitlinien zum PUMP for Nursing Mothers Act

Am 17. Mai 2023 gab das US-Arbeitsministerium (DOL) Leitlinien zur Durchsetzung der „Pumpe at Work“-Bestimmungen des „Producing Urgent Maternal Protections for Nursing Mothers Act“ (PUMP Act) heraus. Der PUMP Act, der im Dezember 2022 in Kraft trat, erweitert den Schutz des Fair Labor Standard Act (FLSA) für stillende Mütter, indem er angemessene Pausenzeiten für das Stillen einschließt und private Räume zum Abpumpen vorschreibt. Obwohl sich die Leitlinien intern an das DOL richten, zeigen sie den Arbeitgebern, wie das DOL die Bestimmungen des PUMP Act durchsetzen wird. Die wichtigsten Highlights der DOL-Leitlinien werden im Folgenden erörtert.

Nach dem PUMP Act müssen Arbeitgeber den Pflegekräften „angemessene Pausen“ zum Abpumpen von Milch gewähren. Laut DOL ist dieser einheitliche Ansatz jedoch nicht für alle Pflegekräfte tragbar. Gemäß der Richtlinie variieren Häufigkeit, Dauer und Zeitpunkt der Pausen gemäß dem PUMP Act auf der Grundlage einer Vielzahl von Faktoren, die für jeden Mitarbeiter und jedes Kind einzigartig sind. Die Leitlinien sehen außerdem vor, dass ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber sich auf einen bestimmten Zeitplan einigen können, der auf dem Abpumpenbedarf des Pflegepersonals basiert. Arbeitgeber werden jedoch davor gewarnt, von einem Arbeitnehmer die Einhaltung eines starren, festen Abpumpplans zu verlangen.

Der Leitfaden enthält Beispiele für Mitarbeiter, die über den Tag verteilt möglicherweise vier 25-minütige Pausen oder zwei 30-minütige Pausen benötigen, betont jedoch, dass die Pausen „jedes Mal“ eingelegt werden müssen, wenn der Mitarbeiter pumpen muss. Die Pumppläne müssen flexibel sein, da der Pumpbedarf im Laufe des Säuglingsalters angepasst werden kann.

Derzeit haben nicht freigestellte Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Entschädigung, wenn sie während der Pumppausen vollständig vom Dienst freigestellt werden. In den Leitlinien wird jedoch klargestellt, dass im Einklang mit dem FLSA „kurze Pausen, in der Regel 20 Minuten oder weniger, die vom Arbeitgeber gewährt werden, als geleistete Arbeitsstunden gezählt werden müssen.“ Ebenso wird in den Leitlinien betont, dass, wenn ein nicht steuerbefreiter Arbeitnehmer während des Pumpens Arbeiten verrichtet – beispielsweise das Entgegennehmen eines dienstlichen Telefongesprächs –, der Arbeitnehmer für diese Zeit entschädigt werden muss.

In den Leitlinien wird auch berücksichtigt, dass verschiedene Arbeitgeber möglicherweise unterschiedlich mit den Anforderungen an den Laktationsraum umgehen. Nach dem PUMP-Gesetz sind Arbeitgeber verpflichtet, „einen Ort (mit Ausnahme eines Badezimmers) bereitzustellen, der vor Blicken geschützt und vor dem Eindringen von Kollegen und der Öffentlichkeit geschützt ist und von einem Arbeitnehmer zum Abpumpen von Muttermilch genutzt werden kann.“ Das DOL erweitert dies und betont, dass der Standort ein „funktionaler“ Raum zum Pumpen sein muss. Zu diesen Funktionen gehören ein Sitzplatz für das Pflegepersonal sowie eine ebene Fläche (außer dem Boden), auf der die Pumpe aufgestellt werden kann. Mitarbeiter müssen außerdem in der Lage sein, Muttermilch während der Arbeit in einem isolierten Lebensmittelbehälter, einer persönlichen Kühlbox oder einem Kühlschrank sicher aufzubewahren. Das DOL schlägt außerdem vor, dass ideale Räume zum Pumpen auch über einen Zugang zu Elektrizität verfügen sollten, um eine elektrische Pumpe anzutreiben, sowie über ein Waschbecken für ordnungsgemäße Hygiene. Das DOL meint, dass diese „die Zeit reduzieren können, die Pflegepersonal zum Abpumpen der Muttermilch am Arbeitsplatz benötigt“.

Nicht alle Arbeitgeber unterliegen den Anforderungen des PUMP Act. Unter bestimmten Umständen können Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern im ganzen Land von den Pump-Time-Anforderungen ausgenommen werden, wenn sie im Rahmen einer traditionellen Analyse des Americans with Disabilities Act (ADA) nachweisen können, dass die Einhaltung für einen bestimmten Arbeitnehmer eine unzumutbare Härte darstellen würde.

Schließlich aktualisierte das DOL im April 2023 sein FLSA-Mindestlohnplakat, um die neuen Pump-at-Work-Bestimmungen widerzuspiegeln. Arbeitgeber werden ihre Version vom August 2016 ersetzen wollen, um den Entsendungsanforderungen der FLSA weiterhin gerecht zu werden. Das aktuellste Poster steht hier zum Download bereit.

Arbeitgeber sollten ihre aktuellen Richtlinien zu Pausenzeiten für Pflegekräfte sowie ihre Mechanismen überprüfen, um sicherzustellen, dass sie angemessenen Zugang zu privaten Standorten zum Abpumpen mit den oben genannten entsprechenden Funktionen haben. Wenden Sie sich an Ihren Vorys-Anwalt, wenn Sie Fragen zu den Auswirkungen der DOL-Leitlinien und praktische Vorschläge zur Einhaltung des PUMP Act und der FLSA haben.